• 我與昂立 | 教育初心 以美好創造美好


                                                                                                         上海少兒事業部 丁淑娟


           我從2012年5月7號來到昂立,轉眼已經三年半了。這三年半的成長頂得上我之前所有工作資歷的積累。

           我從先前在外地的全日制學校,到上海這邊的全日制學校兼職;之后到學大做了一線老師,在學大里從教師升到教學主管助理,最后升到教學主管。這整個過程中,自己一個人在黑暗中摸索的居多,團隊給我的提升相對而言比較少。一直來到了智立方教研院,在這個團隊的帶領下,我才真正地在思考教學的本質到底是什么,我們應該怎樣去看待課本、解讀中高考及其政策。這兩年半,我從這個團隊里學到了很多很多。智立方教研院當時有一批老法師,是日校退休返聘過來的名校名師或是區教研員。他們從教師的招聘,到新教師的培訓,到教研活動的組織等各個環節均對我傾囊相授。老法師們帶教得開心,我們學得起勁。直到現在,我都認為那時候的教研院管理模式還是非常值得借鑒的:一,老法師們積累了三十多年的教學經驗,愿意傾囊相授,真真正正是不可多得的一筆財富;二,培訓機構人才的成長周期比日校要短很多,過程中有很多東西來不及像日校一樣精雕細琢就匆匆而過了,對一張白紙的老師來說后期會是一種隱患。新老師第一年往往戰戰兢兢,應對各方面質疑的同時要努力讓自己站穩腳跟:學生期中期末考試成績提升不明顯,就開始應對輔導考試能力提升。課程經過一輪,老師才會有余力讓自己喘息一下,提升一下教學方法。在第二年就算有經驗的老師了,第三年,不少老師就開始擺老資格了。這個過程中,老師因為一直狂上課沒來得級雕琢,提升自身教學素養的動作基本上做不到。很多培訓機構的師訓,90%的精力都放在培養新老師站穩腳跟上,極少有機構能有計劃、有方法地培訓自己兩年以上的老師繼續提升到新的高度。很多老師就會停留在這個階段沒辦法往前走。老法師們因為有幾十年的經驗,往往能一眼就看準后期會出現的問題,提前預防;能有辦法讓老師們心悅誠服,并能給他們到適合的方法及時改進。真正對教學質量產生極大影響的,是提升之后的老教師,而不是僅僅工作年限到了的老教師,更不是新兵蛋子。對這批老師的培訓,之前是我一直想做的,也在智立方教研院做得很開心的。從我12年剛到的時候,英語組一直是離職大戶,每月離職人數都占總離職人數的一半多;到我離開的時候,每年的英語老師緊急需求不再那么迫切,離職率降低,招聘來的老師整體學歷水平越來越高。感覺我在這方面還是做了一點貢獻,遺憾的是當時沒有數據意識,沒有把這部分的工作量化下來。

           智立方教研院第一次讓我看到了團隊的力量,團隊一直很注重的拓展活動對我的啟發很大,也給我后來的工作提供了很好的方法和支持。2015年來到少兒教研院,說實話出乎我的意料。倉促上陣,之前十幾年專攻教研的優勢一時間成了一個障礙;坐在現在的崗位上,更多需要的是跟運營、跟市場打交道,要去收集分析信息;有時候合作過程中,要去說服對方按照雙方都認可的規則、方法和目標去做事情。更多的時候做一件事,不再是一個人努力就可以了,需要所有參與其中的人抱團努力才能成功。這個過程非常歷練一個人的涵養和溝通的能力,對局勢的迅速判讀并馬上決策的能力。一開始我在這些方面做得很吃力:對少兒的教育市場不了解,導致決策的時候,還是漏了不少細節性的東西;對運營團隊的做事方法、工作理念不了解,一開始還有些不認同,導致經常溝通失效?;仡欉@一年,最終少兒事業部還是扭虧為盈了,教研團隊為這一成果做出的貢獻是:狠抓了課時量、續班率和平均班額數這三個數據。這個動作剛剛起步,以后還有很多細化的東西需要去執行。在教研版塊,量化工作一直以來有些難度,直接導致了教研團隊的人重過程、重體驗,但是不重結果。2016年我們對少兒事業部的教師手冊的改編和教研管理崗位的職責做了整編,是希望能一步步把工作量化出來,使目標更明晰,可操作性更強。

           連著幾次總監班培訓我都非常有觸動。身邊優秀的伙伴很多,可借鑒學習的地方也很多,很慶幸每到一個地方,周圍的人都優秀。我希望能把這些優秀的東西內化成自己的品質,進而讓自己能成為那個感染周圍的人。每一個昂立人都能用自己的美好去帶動昂立的美好,昂立的美好也就能帶動每一個人的美好。

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